- Moren min lurte på om jeg ikke var for ung til denne ansvarsfulle ombudsjobben, og spørsmålet minnet meg om en kvinne jeg intervjuet til en stilling en gang. Kvinnen sa: ”Jeg er 50, men jeg er jo fortsatt i full vigør”. Hæ, tenkte jeg, hvorfor sier du dette? Kvinnen fikk jobben uavhengig av alder og på grunn av kvalifikasjoner, sier Sunniva Ørstavik.

1-Når er en person eldre arbeidstaker eller kan kalles senior i arbeidslivet?
- Ja, når er du en eldre arbeidstaker? Er du passert 50 i dag, så er alder et spørsmål og du er mindre attraktiv. Derfor bør vi rope et varsko. Hvor liten blir arbeidsstokken dersom normalen skal være 25 til 45 år? Da er det noen holdninger ute og går som virkelig uroer meg og som jeg mener at vi må ta tak i. Vi har fått behov for en seniorpolitikk i Norge i dag, fordi det er knyttet myter til alder, kunnskap og kompetanse, og vi trenger egne tiltak for å kunne benytte oss av den svære ressursen. Det er viktig at folk får brukt seg så lenge de kan og vil.

2-Er begrepet senior kjønnsnøytralt?
- Junior og senior. Titler i samfunnet vårt har jo gjerne vært knyttet til menn. Men jeg tror det er viktig når vi utvikler en seniorpolitikk, at det er ulike utfordringer for menn og kvinner. Vi hører at eldre kvinnelige skuespillere sliter mer med å få roller enn eldre mannlige skuespillere. Vi har også disse mytene om at menn bare blir kjekkere og mer attraktive med årene, mens vi kvinner forfaller fra vi er 16. Men senior? Jeg tror mange av oss ville ha tegnet en mann, dersom vi ble bedt om å tegne en senior.

3-Hva er aldersdiskriminering?
- Aldersdiskriminering er usakelig forskjellsbehandling på grunn av alder. Alder er stort sett veldig irrelevant i arbeidslivet. I noen yrker er det arbeidsoppgaver som krever at man ikke har nedsatt syn eller andre funksjonsnedsettelser, som for noen kommer med alderen, Men heller ikke dette gjelder alle seniorer. En venn av meg spurte om han skulle ha med alderen sin på CVen, men egentlig er det jo helt irrelevant. En del av henvendelsene som gjelder aldersdiskriminering, er knyttet til arbeidslivet. Det kan være alderskrav i stillingsannonser, ”kvinne mellom 20 og 40” eller ord som ”ung og sulten”, ”ungt dynamisk miljø” eller ”spenstig”. Slike ting behandler vi som hastesaker. Men det kan også være motsatt, og vi hadde utlysningsteksten ”Dame over 35”, som sannsynligvis vil være i strid med arbeidsmiljøloven og likestillingsloven.

4-Hva slags strategi har ombudet som pådriver i saker som gjelder aldersdiskriminering?
- Vi jobber for at lovverket skal være best mulig og ivareta alle. Men folk vet ikke om oss. Derfor er det viktig for meg å synliggjøre at vi fins og hva vi kan brukes til. Vi skal være lett tilgjengelige og ha en lav terskel. LDO er til for deg! Vi har Norges beste jurister på likestillings- og diskrimineringsjuss. Du kan komme hit med spørsmål, ringe, skrive brev eller sende e-post. Her kan du komme og få hjelp gratis.

5- Hvilke fordeler kan en virksomhet ha av god alderssammensetning, og er det lov å forskjellsbehandle for å oppnå god alderssammensetning?
- Fordelene av mangfold og spredning av forskjellige folk i en virksomhet er jo, mener jeg, helt udiskutabel. Vi trenger forskjellige folk med forskjellig kompetanse, erfaring og bakgrunn. Kloke ledere tenker på mangfold i arbeidsgruppen. Positiv særbehandling er tillatt i noen yrker, som for eksempel i omsorgsyrker og i barnehagene, der menn kan prioriteres. Om en kan ansette eldre framfor yngre for å få god alderssammensetning, er jeg usikker på. Det er jo ikke like lett alltid å sammenligne kvalifikasjoner. Vi har en film i LDO der en eldre mannlig arbeidstaker sier: ”Da jeg var yngre hadde jeg ikke nok erfaring, nå har jeg tydeligvis for mye”. Hvordan verdsetter vi den lange erfaringen?

6-Hvorfor er det nødvendig med ”70-årsregelen” for å avvikle et arbeidsforhold? Og er ikke dette en misvisende regel nå som arbeidstakere kan tjene opp pensjon fram til de fyller 75 år?
- Det er et godt spørsmål. LDO mener jo at det fortsatt bør kunne være rimelig å ha en aldersgrense, og vi uttalte oss om det i forbindelse med Graver-utvalget. Men det er viktig å holde denne problemstillingen oppe. Vi har tatt et standpunkt og står ved det, men vi stopper ikke diskusjonen. Det er ikke sånn at vi har lagt den ballen død. Spørsmålet er fortsatt viktig. Førsteamanuensis Kåre Hagen på BI sa nylig noe om det, om at vi kanskje tenker litt gammeldags på alder, og aldersgrenser som ble satt på grunn av hardt, fysisk kroppsarbeid? Vi må være åpne og mottakelige for nye og gode argumenter.

7-Hvor mange og hva slags klage- og veiledningssaker hadde LDO i 2009?
- LDO hadde 303 klagesaker og 20 handlet om alder. Av de 1500 veiledningssakene vi hadde, var det 60 som handlet om alder. I LDOs rapport Praksis for 2009 sier Sunniva Ørstavik: Bak hver eneste klagesak LDO mottar, skjuler det seg minst to historier: opplevelsen til det enkeltmennesket som mener at hun ble diskriminert og forklaringen til den virksomheten eller personen som ble beskyldt for å diskriminere.

8-Hva slags hjelp kan dere gi, og er ombudets rolle overfor eldre arbeidstakere godt nok kjent?
- Vi kan svare på spørsmål om hvilke rettigheter du har, og hvilke rettigheter du ikke har? Vi hadde et eksempel her nylig. En kvinnelig ansatt i en virksomhet fylte 70 år og så plutselig stillingen sin utlyst uten at hun var informert. Arbeidsgiver er i sin rett til å gjøre det, men det er utrolig uklokt å gå fram på denne måten. Vårt råd er å informere medarbeidere på forhånd. Mange forhold på en arbeidsplass kan oppleves urimelig, men kan likevel være lovlig. Arbeidsgiver bryter derimot loven, dersom det lyses ut stillinger og det søkes etter personer i bestemte aldersgrupper. Samtidig er det vanskelig å bevise at høy alder grunnen til at noen ikke får en jobb og føler seg aldersdiskriminert..

9-Hvor lett tror du er for en person over 50 eller 55 år å få seg ny jobb?
- Jeg tror dette er veldig avhengig av bransje. Noen steder kan det dessverre virke som om grensen for hva som er gammel, ferdig og på vei ut, går nedover. Men nå har vi fått en fornyet avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), og som jeg håper vil gjøre det bedre, men jeg er ikke helt overbevist. Mye av det vi gjør styres av fordommene våre, og vi trenger noen som bidrar til å bryte dem. Det gjør vi ved å vise fram forbildene. Samtidig må vi forplikte ledere til ta mangfold på alvor.

Arbeidsgiver har en aktivitets- og redegjørelsesplikt i forhold til kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Hvis vi får det som vi vil i den nye helhetlige diskrimineringsloven, skal de ha det i forhold til alle diskrimineringsgrunnlagene, også alder. Da får vi både pisk og gulrøtter for et skikkelig mangfoldsarbeid.

Fakta om LDO:

Likestilling betyr å sikre mennesker like muligheter i alle deler av det norske samfunnet.

Diskriminering kan forklares med at noen behandles forskjellig på en usaklig måte. Det kan også være at noen behandles likt, men likevel ikke får de samme mulighetene. Diskriminering skyldes ofte manglende kunnskap og ikke et ønske om å behandle folk forskjellig.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO).

Lettlest om LDOs arbeid.

Klage til ombudet.