I år fyller de gjenlevende resultater av gledesrusen 60 år. Og de er mange. Det går mange år før vi igjen får en like tallrik årgang 60-åringer.

De kommende årenes 60-åringer vokste opp i et samfunn som var sterkt preget av målet om å skape verdier gjennom arbeid. Likeledes hadde man en sterk fellesskapsfølelse og et solid flertall bak ønsket om å fordele de nyvunne verdier på en rettferdig måte. Industrien var ryggraden i verdiskapningen, og med bred satsing på gjenoppbygging og utvikling trengte man alle hender i arbeid. Men etterkrigsnorge hadde også klare oppfatninger av at det var nødvendig å styrke utdanningsnivået. En grunnskole for alle, og løpende forbedring av tilbud om og tilgang til videregående og høyere utdanning, hadde høy prioritet blant politikere og myndigheter. Det var en nesten rørende enighet i skole- og utdanningspolitikken ut gjennom 50 og 60-tallet – og det ga resultater. Andelen som ikke har utdanning ut over grunnskolen falt i løpet av noen få år fra over 45 prosent for de som er født før 1938 til 18 prosent for aldersgruppen født 1945-1954.

Seniorene i dagens arbeidsliv er et produkt av dette samfunnet. Det betyr at vi har årganger med velutdannede, bevisste og reflekterende mennesker som er friskere og mer oppegående enn disse alderklassene noen gang tidligere har vært. Her finner vi 68-erne som torde å stille spørsmålstegn ved det bestående. Disse aldersgruppene var de første som tok kulturen i bruk til å lage seg egen identitet som ungdommer, og som utfordret foreldregenerasjonens holdninger og praksis sterkere enn noen gang før i historien. Det er også mennesker som i sin arbeidskarriere har møtt sterke krav om omstilling og utvikling. Det er jo dagens seniorer som har vært med på, og til dels ledet, Norge fram til det postindustrielle samfunn vi har i dag og som vi ennå ikke har funnet noe godt navn på.

Men nå ser vi at disse menneskene forlater arbeidslivet tidligere enn det som før var vanlig. Og vi har dokumentasjon på at de blir holdt utenfor ved rekruttering og nyansettelse. Hvorfor? Hva er det som gjør at mange trekker seg ut av arbeidslivet ved første anledning – som for mange er 62 år og muligheten for AFP? Og hvorfor vil ikke rekrutteringsansvarlige ledere ansette folk som har samlet erfaring og kompetanse gjennom mange år i utdanning og arbeidsliv? Det synes merkelig at departementsjuristen som kom ut i arbeidslivet som 27-åring skal ha samme behov for en tidlig pensjonering som han som begynte som ufaglært arbeider i tungindustrien 17 år gammel og slik sett har 10 år lengre – og vesentlig tyngre - arbeidsdag bak seg ved avslutning.

Noen hevder at den såkalte «supergenerasjonen» (født 1945 til 1965) er så opptatt av å nyte og forbruke sine opptjente midler at de slutter i jobben for å reise verden rundt og for å bli gamle på golfbanen. Mon det? Forskerne finner at blant de som drar ut på reiser i de aktuelle aldersklassene er det mange flere som er i arbeid enn utenfor. Det ser derimot ut til at de som har sluttet i jobben tilbringer mer tid foran fjernsynsapparatet! Men høres det sannsynlig ut at man slutter i jobb for å se mer TV? Kan heller tenkes at mange som går ut av arbeidslivet ikke gjør det som et lykkelig førstevalg, men som et resultat av et valg mellom onder? Er det forhold ved jobben som gjør at mange velger å trekke seg tilbake? Kan det være slik at folk med bedre utdanning og med bred og god kompetanse kanskje stiller større krav til innholdet i jobben ut over det å motta lønn for arbeidet? Hvordan er det med det å bli sett og satt pris på for det du bidrar med på arbeidsplassen og i produksjonen?

En FAFO-rapport om tidligpensjonering og seniorpolitikk i staten viser at halvparten av de spurte seniorene mener at jobben ikke lenger er så interessant og givende, og at dette har betydning for deres tidlige avgang (Midtsundstad 2005). Kanskje er likevel ikke økonomiske virkemidler og muligheter som pensjon og sluttpakker de viktigste? Kanskje handler det mer om at flere av dagens seniorer har behov for å føle seg nyttig og verdsatt gjennom arbeidet? Er det hele rett og slett en formidabel lederutfordring? Midtsundstad spør også de som har valgt å stå i jobb ut over 62 år om hvorfor, og da mener 75 prosent det er viktig at «arbeidsgiver hadde behov for meg».

Jo da, det kan bli en bakrus også av fredsjubelen fra 1945. Hvis alle i de store etterkrigskullene tar ut AFP ved 62, har vi en gigantisk økonomisk utfordring. Samtidig vil det alminneliggjøre oppfatningen om at 62 år er pensjonsalderen i Norge. Men la oss heller være optimister. Hvis sammenhengene er slik som spørsmålene ovenfor indikerer, bør vi kunne komme langt gjennom bedre lederskap og aktiv seniorpolitikk i virksomhetene.

Og til slutt: Hva med de som er utenfor og vil inn? Hvordan skal vi sikre at de som «sitter på benken» får slippe til og delta i verdiskapingen. Sammenligningen med fotball halter litt, for vi må ikke bare bytte inn, vi må utvide laget. Vårt trygde- og pensjonssystem er en generasjonskontrakt der de som er i jobb betaler for de som ikke er det. Skal vi trygge et bærekraftig system som også gir kommende generasjoner inntektssikring etter arbeidsdagens slutt, må vi inkludere mer av den arbeidskraftreserve Norge rår over og som faktisk venter og håper på å bli tatt i bruk.

Og igjen – dette utfordrer rekrutteringsansvarlige ledere i arbeidslivet.

Denne kronikken ble publisert i Adresseavisen 3. april 2006.