Det må skapes et handlingsrom for aldersriktig ledelse. Konseptet aldersriktig ledelse innebærer ledelse med sikte på å nytte og videreutvikle eldre medarbeideres kompetanse, motivasjon og arbeidsevne slik at eldre medarbeidere kan fortsette i yrkeskarrieren og bidra i verdiskaping på linje med andre medarbeidere i virksomheten. Det må kunne skje uten at arbeidet gir trivselsproblem eller slitasje- og helseskader i større grad enn hva som aksepteres for øvrig i virksomheten.

Om en skal lykkes med dette er også et spørsmål om lederes holdninger og holdningsarbeid i virksomheten, og om tiltak for å hindre aldersdiskriminering. Sist men ikke minst er det også et spørsmål om forholdet mellom medarbeider og nærmeste leder.

- Vær realistisk

  Siden virksomheten må innarbeide aldersriktig ledelse i budsjett og styrende dokumentasjon i tillegg til virksomhetens kultur, delegasjon og personlig ledelse, må utvikling av aldersriktig ledelse bygge på realistiske beregninger av faktiske kostnader og behov. Aldersriktig ledelse må utvikles som et ”business case” tilpasset den enkelte virksomhets forutsetninger og egenart, og utformet med tanke på at den skal ha bærekraft under ulike forhold. Til dette trengs kunnskap om egen virksomhet, kunnskap om aldring og eldre medarbeideres muligheter til produktiv arbeidsdeltaking, læring og utvikling, lederopplæring, og vilje og evne til å planlegge, gjennomføre og evaluere et seniorpolitisk program.  

- Hopp ikke over deloppgaver

  I denne artikkelen samler vi de viktigste elementene i innføring av aldersriktig ledelse i en handlingsplan slik illustrert nedenfor. Tanken er at planen skal kunne være en hjelp for ledere som ønsker en oversikt over hva det vil kunne innbære å få til en effektiv seniorpolitikk og innføre aldersriktig ledelse. Den kan brukes i forenklet form, men hvis en ”hopper over” deloppgaver i prosessen, risikerer en å skape problemer på lengre sikt.  Planen tar utgangspunkt i at aldersriktig ledelse og seniorpolitikk settes i gang som et prosjekt, og integreres i ordinær drift i løpet av et års tid, og deretter følges opp med årlig evaluering.  

For evalueringen trengs kriterier, og vårt forslag er:

1. en nærmere definert økning av gjennomsnittlig avgangsalder (inkludert uføretrygding)
2. ingen økning i sykefravær i denne aldersgruppen
3. opplevd arbeidsmiljø og forhold til kolleger og egen leder på linje med eller bedre enn gjennomsnittet for organisasjonen.

Videre bygger resonnementet på at ledere med personalansvaret lager individuelle avtaler med den enkelte arbeidstaker som nærmer seg laveste aldersgrense.

Handlingsplan, klikk her

Kommentarer (0)

Kommentartittel: Kommentar: Hør koden

Kode (Skriv inn koden over):

Din e-post: