Vanligvis brukes imidlertid aldersdiskriminering mest om usaklig negativ forskjellsbehandling av eldre. Noen ganger kan en få inntrykk at bare det å benevne noen som ‘eldre’ er diskriminerende,  altså at selve ordet er diskriminerende.

Det er usikkert hvor ofte aldersdiskriminering forekommer i arbeidslivet. I undersøkelser der det er spurt både om aldersdiskriminering og kjønnsdiskriminering faller forekomstene ut omtrent på samme nivå. I en MMI-undersøkelse fra 2002 var det fire prosent av yrkesaktive som jobbet på heltid som ”noen gang hadde opplevd å ikke bli ansatt, forbigått eller liknende” på grunn av alder. Samme forekomst gjaldt for diskriminering på grunn av kjønn; fire prosent. Blant de eldste yrkesaktive, de over 60 år, var det 13 prosent som hadde opplevd diskriminering på grunn av alder og blant kvinner var det sju prosent som hadde opplevd diskriminering på grunn av kjønn (Helle og Dalen 2002).  Anslag over forekomster varierer mye med hvordan spørsmålene er formulert. I seniorpolitisk barometer er det 21 prosent  i gjennomsnitt for perioden 2003 -2006,  som svarer at de ”har opplevd svært ofte, ofte, eller av og til,  at det forekommer diskriminering i arbeidslivet på grunn av alder” (Dalen 2006). Den formen for aldersdiskriminering som oppfattes å forekomme oftest er  at ”Yngre blir foretrukket når ny teknologi eller nye arbeidsmåter skal innføres” (52 prosent av de spurte ”har opplevd svært ofte, ofte eller av og til at det skjer”).

Siden Norsk seniorpolitisk barometer bare spør yrkesaktive, er  det bare diskriminering på arbeidsplassen som dekkes i de spesifiserte spørsmålene. Verken eldre arbeidssøkere eller eldre som har havnet utenfor arbeidslivet  etter nedbemanning, er spurt. De yrkesaktive som har svart, kan imidlertid i noen grad ha regnet med aldersdiskriminering ved ansettelser og ved oppsigelser, når de svarte på det generelle spørsmålet. 

Når det gjelder ansettelser tyder en undersøkelse fra kommunesektoren på at over halvparten av kommunale ledere synes å ekskludere eldre søkere (over ca. 50 år) (Solem et al. 2005). Et tilsvarende spørsmål i en MMI–undersøkelse fra 2005 tyder på at ekskludering av eldre søkere er enda noe mer utbredt i privat sektor enn i det offentlige (Dalen 2005).

Øvre aldersgrenser.

Øvre aldersgrenser i arbeidslivet kan oppfattes som en form for aldersdiskriminering, eller med andre ord at det er usaklig at alle ved en bestemt alder, og på grunn av alder alene, mister retten til å fortsette i arbeid. Etter lovbestemmelsen mot aldersdiskriminering som ble innført i arbeidsmiljøloven fra  1.mai 2004 er øvre aldersgrenser likevel ikke regnet som usaklig. Det er imidlertid ikke noen klar støtte i befolkningen for at det bør være en øvre aldersgrense for hvor lenge en arbeidstaker skal ha rett til å fortsette i arbeid.  I 2006 var 38 prosent mot slike aldersgrenser og 37 prosent var for (25 prosent svarte ‘vet ikke’) (Dalen 2006). Motstanden mot øvre aldersgrenser har vært økende. I 1985 var 25 prosent mot og 61 prosent for øvre aldersgrenser (Solem 1989). Det synes å ha skjedd en betydelig økning i motstanden mot øvre aldersgrenser over de siste 20 årene.  Det er vanskelig å vite hva det skyldes. En forklaring kan være kulturelle endringer med mer individualisme og markedsliberalisme som gir mindre oppslutning om kollektive løsninger og allmenngyldige grenser. Samtidig kan det ha blitt en tydeligere tendens til å ta avstand fra alder som sosial kategori og til å forherlige ungdom og benekte egen aldring. Øvre aldersgrenser kan representere en ubehagelig påminnelse om livets forgjengelighet. I vår kultur kommer det skremmende ved alderen til utrykk ved at folk flest, når de har passert 30, ønsker å være vesentlig yngre enn de er (Daatland 2005).

Et annet tegn på at alder er skremmende er at mange eldre selv deler de negative oppfatningene. Eldre er en av de få sosiale gruppene som ikke er grunnleggende positivt forutinntatt overfor egen gruppe.  Kanskje skyldes det at mange av de som kategoriseres av andre som eldre, ikke regner seg selv som eldre. Det er først etter fylte 60 år at mer enn halvparten av de yrkesaktive regner seg som ”eldre” i arbeidslivet (Dalen 2006).

Trollet sprekker?

Det er mye tung kulturell ballast og mye følelser å forholde seg for dem som ønsker å skape mer positive holdninger til eldre. Refleksjon rundt tanker og følelser i forbindelse med begreper som senior, eldre, godt voksne, seniorpolitikk og livsfaseorientert personalpolitikk, kan være et utgangspunkt for å få fram i dagen både positive og negative holdninger til eldre (Hilsen 2006). Det er ikke sikkert de negative holdningene sprekker som trollet når de kommer fram i lyset, men de kan bli lettere å håndtere  ved at vi kan bli mer klar over når de påvirker oss. Slik vil vi lettere kunne styre unna diskriminerende handlinger. Det kan også være et bidrag til mindre aldersdiskriminering å oppheve øvre aldersgrenser, i det minste som et signal om at en ikke betrakter alder alene som diskvalifiserende for arbeid.


Referanser:
Dalen, E. (2005) Telefonundersøkelse om betydningen av alder ved ansettelser i arbeidslivet. Oslo: Senter for seniorpolitikk / MMI Univero. (nedlastbar fra www.seniorpolitikk.no)

Dalen, E. (2006) Norsk Seniorpolitisk Barometer: yrkesaktiv befolkning. Oslo, Synovate MMI for Senter for seniorpolitikk. (nedlastbar fra www.seniorpolitikk.no)

Daatland, S.O. (2005) Hvor gammel vil du være? Om aldersidentiteter og subjektiv alder. Aldring og livsløp, 22(2): 2-7.

Helle, M. & Dalen, E. (2002) Kartlegging av aldersdiskriminering blant næringslivsledere og i den norske befolkning generelt. Oslo: MMI og Senter for seniorpolitikk.

Hilsen, A.I. (2006) Seniorpolitikk er å snakke om hva det betyr å være senior. I  Hilsen, A.I. & Strand, B.E. (red.) Fortellinger om å få det til. Rapport fra livsfaseprosjektet i privat sektor, et prosjekt under Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet (26-27). Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet.

Solem, P.E. (1989) Enighet og tvisyn. Om yrkesaktives holdninger til øvre alders¬grenser i arbeidslivet. NGI rapport nr. 3-1989. Oslo: Norsk gerontologisk institutt.

Solem, P.E., Furunes, T., & Mykletun, R.J. (2005) Age discrimination by recruitment in the public sector. Paper presented at the conference on Promoting Active Ageing, Oslo 2nd-3rd June 2005.

Per Erik Solem er aldersforsker ved Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring (Nova).

blog comments powered by Disqus