EU-domstolen avsa tirsdag 16. oktober 2007 en dom der det ble lagt til grunn at aldersgrense i henhold til kollektive avtaler er akseptabelt. Konkret gjaldt saken en spansk ansatt, Felix Palacios de la Villa som ikke fikk anledning til jobbe i tekstilbedriften Cortefiel Servicios SA utover fylte 65 år. Han hevdet at aldersgrensen på 65 år representerte en diskriminerende handling, men fikk ikke medhold av EU-domstolen.

Likebehandlingsprinsippet.

Spørsmålet som ble forelagt EU-domstolen, var om likebehandlingsprinsippet, som forbyr enhver forskjellsbehandling/diskriminering på grunn av alder, er til hinder for en bestemmelse i en nasjonal lov, som bestemmer at tvungen pensjonering i kollektive avtaler er gyldig. Dette på tross av at de eneste betingelser er at arbeidstaker har oppnådd pensjonsalder og har full opptjent pensjon.

Det fremgår av EF-direktiv 2000/78 at enhver form for direkte eller indirekte forskjellsbehandling på grunn av alder er forbudt. Forskjellsbehandling kan imidlertid tillates innenfor det enkelte land dersom dette er begrunnet i saklige formål innenfor rammene av nasjonal rett, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige. Eksempel på saklig forskjellsbehandling kan være tiltak som iverksettes for å ivareta sysselsettings-, arbeidsmarkeds- og yrkesopplæringspolitiske mål.

EU-domstolen ga innledningsvis uttrykk for at tvungen pensjonsalder er i strid med likebehandlingsreglene. Deretter drøftet domstolen om tvungen pensjonsalder likevel kunne aksepteres. Dette forutsatte at det forelå et saklig formål og at tvungen pensjonering var et tiltak som kan anses som hensiktsmessig og nødvendig.

Spania innførte i 1980 tvungen pensjonsalder i en tid med dårlig økonomi og høy arbeidsledighet hvor formålet var gi unge arbeidssøkende mennesker tilgang på arbeidsmarkedet. Dette ble da ansett som et saklig formål. Selv om Spania nå har bedre økonomi, og til og med i en periode opphevet regelen om tvungen pensjonsalder, kom EU-domstolen til at det må legges vekt på hva det enkelte land selv mener er god sysselsettingspolitikk. At Spania ønsker å avskaffe all arbeidsledighet er et slikt saklig formål som omfattes av unntaksbestemmelsen i EF-direktivet.

Deretter drøftet EU-domstolen om tiltaket kunne anses som hensiktsmessig og nødvendig.
Domstolen viste til at det enkelte lands myndigheter sammen med arbeidslivets parter, har stor frihet til skjønnsmessig å velge formål og tiltak for å bedre sosialpolitikken og sysselsettingen. Det kan eksempelvis være å innføre tiltak for å forlenge eller forkorte tiden i arbeidslivet. Dessuten må kompetente myndigheter også ha anledning til å endre de midler som er iverksatt. Det påhviler således det enkelte land å finne en rimelig balanse mellom de ulike hensyn.

I og med at bestemmelsen forutsetter at den berørte får en økonomisk kompensasjon i form av pensjon, kom EU-domstolen til at tvungen pensjonering ved fylte 65 i denne saken ikke var i strid med likebehandlings- eller diskrimineringsbestemmelsene.

Hva betyr avgjørelsen for norsk rett?

Norge har innført direktivets bestemmelser om likebehandling direkte inn i arbeidsmiljøloven kapittel 13, og avgjørelsen er relevant for fortolkningen av de norske reglene.

I 1972 ble den ordinære pensjonsalderen i folketrygdloven senket fra 70 til 67 år. I den anledning ble også arbeidsmiljøloven endret. Vi fikk en regel om at oppsigelse for ansatte under 70 år, kun begrunnet i at en person har oppnådd pensjonsalder, ikke var å anse som saklig begrunnet og dermed ugyldig. Regelen er videreført i den nye arbeidsmiljøloven fra 2005. Det er da underforstått at oppsigelse av en ansatt som er 70 år eller eldre, ikke trenger noen saklig begrunnelse.

For offentlige tjenestemenn er det til og med lovbestemt at de plikter å fratre ved fylte 70 år. I det private næringsliv er det ofte avtalefestet at man plikter å fratre senest ved fylte 67 år.

Selv om EU-domstolens avgjørelse kun angir at likebehandlings-/diskrimineringsbestemmelsen ikke er til hinder for at nasjonal lov kan tillate tvungen pensjonering i kollektive avtaler, vil avgjørelsen kunne påberopes til støtte for at avtalefestet tvungen pensjonering i Norge ikke omfattes av diskrimineringsbestemmelsene. Forutsetningen må imidlertid være at den øvre aldersgrensen er avtalt, konsekvent håndhevet, allment kjent og i tillegg være kombinert med en pensjonsordning.

Senter for seniorpolitikk har tidligere omtalt et interessant tilfelle som i fjor vår ble behandlet i Stavanger tingrett. En ansatt i Statoil krevde å få arbeide etter fylte 67 år, mens selskapet krevde at mannen måtte fratre. Den ansatte hadde uten tvil høy kompetanse som det var vanskelig å erstatte. Det forelå heller ingen opplysninger som tilsa at den ansatte på noen måte var uegnet, eller at hans arbeidsprestasjoner var blitt dårligere som følge av hans alder.

Statoil-saken.

Statoil argumenterte med at det i selskapet forelå en øvre aldersgrense på 67 år og at denne ble konsekvent håndhevet. I tillegg ble det anført at risikoen for redusert intellektuell kapasitet for arbeidstakere mellom 67 og 70 år tilsier at det bør være en generell pliktmessig fratredelsesalder på 67 år. Dette også for å sikre en verdig og enhetlig avslutning på arbeidslivet basert på generelle kriterier.

Stavanger tingrett delte ikke Statoils oppfatninger. Retten fant at Statoils praktisering av en generell øvre aldersgrense på 67 år er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering. Den ansatte fikk derfor rettens medhold i at han kunne fortsette å arbeide.

Statoil anket avgjørelsen, men ankebehandlingen ble utsatt i påvente av ovennevnte EU-dom. Senter for seniorpolitikk vil komme tilbake til saken når lagmannsrettens avgjørelse foreligger.