Den danske «forskelsbehandlingsloven» bestemmer at det er forbudt å diskriminere på grunn av alder, deriblant å ha en pliktig fratredelsesalder på for eksempel 62 år. Når det gjelder øvre aldersgrenser, altså bestemmelser om pliktig fratredelsesalder, har loven imidlertid gjort unntak for avtaler og overenskomster som innebærer pliktig opphør av ansettelsesforholdet ved fylte 65 år eller senere. Denne aldersgrensen blir fra og med nyttår hevet til 70 år. Dette innebærer at:

• Individuelle avtaler om pliktig fratredelse før arbeidstaker fyller 70 år vil være ugyldige. Dette gjelder både allerede inngåtte og nye avtaler.
• Det kan ikke inngås nye kollektive avtaler eller overenskomster (tariffavtaler) om pliktig fratredelse på grunn av alder under 70 år.
• Eksisterende kollektive avtaler eller overenskomster (tariffavtaler) er gyldige dersom de har fastsatt en pliktig fratredelsesalder på 65 år og over, men kun inntil avtalen eller overenskomsten kan lovlig sies opp. Endringen får virkning senest fra og med oppsigelsestidspunktet. 
• Særaldersgrenser i den danske tjenestemannslov berøres ikke, eksempelvis særaldersgrenser for politi- og brannfolk.

Individuelle avtaler.

Individuelle avtaler om fratredelse ved en bestemt alder vil altså, hvis fratredelsesalderen er satt lavere enn 70 år, fra og med nyttår være ugyldige. Derfor må alle ansettelsesavtaler endres, enten til ikke å ha noen pliktig fratredelsesalder, eller til å ha en fratredelsesalder tidligst ved fylte 70 år. Dette gjelder også i forhold til ansatte i ledende stillinger.
Rent praktisk vil ansettelsesavtalene nå få et tilleggsskriv, hvor det fremgår at fratredelsesplikten først inntrer ved fylte 70 år eller senere.

Dersom ansettelsesavtalen ikke inneholder noen bestemmelse om fratredelsesplikt ved fylte 70 år eller senere, vil den ansatte uansett alder være beskyttet mot oppsigelse på grunn av alder. Dette innebærer at den ansatte kun vil kunne sies opp i henhold til de alminnelige saklige oppsigelsesgrunner, men oppsigelse utelukkende på grunn av alder vil altså være ugyldig.

Kollektive avtaler og overenskomster.

Kollektive avtaler med lavere fratredelsesalder enn 70 år, må endres ved første fornyelse etter nyttår.
 

Åremålsstillinger og tidsbegrenset ansettelse.

Åremålsstillinger og andre tidsbegrensede ansettelser berøres ikke direkte av loven, men dersom man heretter inngår eksempelvis en 5 eller 10 års avtale for å unngå 70 års grensen, vil avtalen være ugyldig. For eksempel vil en avtale om tidsbegrenset ansettelse som inngås med en person på 55 år kunne settes til side.

Personalpolitikk/personalhåndbøker. 

Dersom en virksomhet har en personalpolitikk eller en personalhåndbok hvor det fremgår at fratredelsesalderen er lavere enn 70 år, må denne endres til nyttår.

Oppsigelser/avskjedigelse.

Også i Danmark er det et krav til gyldig oppsigelse og rettmessig avskjed at arbeidsgiver må ha en saklig grunn. Disse alminnelige regler om saklig oppsigelse og avskjed vil fortsatt gjelde.

Pensjonsavtaler.

Den alminnelige folkepensjonsalderen i Danmark er i dag 67 år og det skjer foreløpig ingen endringer i denne. Endringen i ”forskelsbehandlingsloven” omfatter således kun forholdet til pliktig fratredelsesalder og ikke forholdet til når tid man har rett til å motta alderspensjon.

Kommentar i forhold til norsk rett.

De norske reglene om aldersdiskriminering ble innført i 2004 i arbeidsmiljøloven § 13-1 og angir at diskriminering på grunn av alder er forbudt. En pliktig fratredelsesalder ved en gitt alder er i så henseende diskriminerende. Imidlertid fremgår det av arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd at forskjellsbehandling på grunn av alder som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, er ikke forbudt.

Det interessante spørsmål er om arbeidsmiljølovens bestemmelse om at arbeidstakere over 70 år kan sies opp uten saklig grunnlag, jf § 15-7 (4), og om særaldersgrensene i aldersgrenseloven for offentlige tjenestemenn (1956) kan opprettholdes etter at diskrimineringsbestemmelsene er innført. Det samme gjelder naturligvis særaldersgrenser inntatt i individuelle og kollektive avtaler.

I forhold til øvre aldersgrenser i privat sektor har Senter for seniorpolitikk tidligere omtalt den verserende tvist mellom Arne Indreeide og Statoil, hvor Indreeide fikk medhold i Stavanger tingrett i at han ikke pliktet å fratre ved fylte 67 år. Dommen ble imidlertid anket av Statoil og avgjørelsen er således ikke rettskraftig.

Regjeringen har for øvrig nedsatt et utvalg som i disse dager vurderer øvre aldersgrenser og særaldersgrenser. Senter for seniorpolitikk vil omtale dette arbeidet nærmere når utredningene foreligger. Basert på stortingsdebatten 29. mai 2007 synes det som om det er flertall blant politikerne for å øke aldersgrensen i arbeidsmiljøloven fra 70 til 72 år.

Det kan naturligvis stilles spørsmålstegn ved hvorfor 72 år skal være mer riktig enn 70 år. Bør ikke mennesker vurderes på grunnlag av sine individuelle ferdigheter og egenskaper og ikke på grunn av sin alder?