Er den seniorpolitiske bevisstheten i samfunnet større nå enn for syv-åtte år siden, og hva tror du eventuelt er årsaken til det?
– Den seniorpolitiske bevisstheten er mye større i dag. Jeg tror det henger sammen med pressens oppmerksomhet på det nye pensjonssystemet, som Arbeiderpartiet la fram i 2009. Fra mitt ståsted ser arbeidslivet på seniorene som en viktig ressurs, en ressurs som vi virkelig har bruk for mer enn noen gang og som det er viktig å ta vare på.

Den demografiske utviklingen med store eldrekull i nær framtid gjør rekrutteringen til arbeidslivet mer usikker, det ser ut til å bli et stort gap mellom behov og tilgang på arbeidskraft. Men Senter for seniorpolitikk vært en aktiv pådriver i å endre holdningene til seniorer, og vise hvor fruktbart det er å ha seniorer i arbeidslivet. Oppmerksomheten om inkluderende arbeidsliv har også spilt en viktig rolle i å endre holdninger til seniorene.

Hvor lett tror du det er for en person over 55 år å få seg ny jobb?
– Tidligere var det opplest og vedtatt at du var ferdig i arbeidslivet i 50-årsalderen. Før kunne jeg høre om arbeidsgivere som sorterte søknader etter alder og så bort fra søkere over 55 år, men jeg påstår at det ikke er sånn i dag. Holdningen til seniorer er mer positiv, vi merker det i vår medlemsmasse, lederne er opptatt av å beholde seniorene sine og samtidig rekruttere nye. Seniorene har en uvurderlig realkompetanse som de har opparbeidet gjennom mange år i arbeidslivet. En senior som er engasjert, arbeidsvillig med lang livserfaring, er gull verdt!
Før var det mye snakk om formell kompetanse og et veldig fokus på de unge og nyutdannede som man forventet skulle stå for kreativiteten, som var IT-eksperter, mer språkmektige osv. Virkeligheten er ikke akkurat sånn, prosesser i arbeidslivet skjer ofte i prosjekter og team – og der er seniorene like viktige som de yngre.

Hvilke fordeler kan en virksomhet ha av god alderssammensetning?
– I team og prosessarbeid er en god alderssammensetning drivende og fruktbar. De yngre har med seg nye tanker og ideer og de eldre stiller med en historisk kompetanse og erfaring. De kan se hva som er prøvd før, hva som kan lykkes og ikke minst hva som må være på plass for at nye ideer skal kunne utvikles til noe produktivt for bedriften. Jeg tror også det er trygt for den unge og nyutdannede og jobbe sammen med en senior som kjenner bedriften ut og inn. Seniorer og yngre utfyller hverandre og skaper god grobunn og klima for utvikling.

Hva er viktigst for å få en person til å jobbe lenger?
– Fleksibilitet er viktigst. Det er naturlig for mange som har passert 62 år å ønske seg litt mer fri eller kanskje bare større fleksibilitet i måten å organisere arbeidet på. Finn en fleksibel ramme og bli enige om en alternativ dagsrytme, arbeidsuke eller arbeidsår. Det er en vinn-vinn situasjon for begge parter.  Faglig påfyll og etterutdanning er viktig i alle livsfaser, men jeg ville fristet med det også for å få opp motivasjonen hos senioren jeg gjerne ville beholde. En kombinasjon av fleksibilitet og faglig påfyll vil også øke selvfølelsen og bidra til at arbeidstakeren føler seg verdsatt. For det er jo første bud, at lederen gir tydelige signaler til senioren om at vedkommende er ønsket og er en høyt skattet medarbeider, selv om vedkommende er oppe i årene. Den holdningen må komme til syne i det daglige, ikke bare i festtaler.

Hvilke sterke sider mener du en senior kan ha?
– Seniorenes sterkeste kort er uten tvil livserfaringen. En eldre medarbeider har stått i stormen, vært gjennom mange endringer og prosesser og har en stor ballast med erfaring. Det er som å stå til rors, jo lengre du har gjort det, jo bedre kjenner du farvannet. En senior vet ofte hvordan en utfordrende situasjon kan løses – og er senioren en god pedagog som kan veilede de yngre – er det topp.

Hva er det viktigste en 55-åring kan gjøre for å få en lang yrkeskarriere?
– Er du 55 år og vil ha en lang yrkeskarriere, hadde jeg kanskje omdefinert yrkeskarriere til å handle om yrkesliv. Ikke stilet mot toppjobbene, men heller mot rådgiver og veilederrollen. Det viktigste er å være fleksibel og tilpasningsdyktig og signalisere veldig klart at man er nettopp det.  Fortell bedriften hva de får om du blir stående lenger i jobb og at du er villig til å vike for yngre krefter om det er nødvendig, eller skifte arbeidsfelt. Du må være bevisst på at du har den kompetansen som bedriften har behov for og være positiv til å delta på kurs eller ta etterutdanning. Du må vise arbeidsgiveren at du er villig til å trekke deg, og at du er mentalt innstilt på endring og vilje til å supplere kompetansen.

Yrkeskarriere betyr nødvendigvis ikke å rykke oppover i hierarkiet i bedriften. Vurder om du som senior kanskje er ferdig med å lede andre mennesker og være ansvarlig for store investeringer og utviklingsprosjekter. Ved sammenslåingen av Statoil og Hydro var det flere seniorer som ble overtallig. Nå ser vi at de som ble overtallig dukker opp i nye roller og i andre organisasjoner. Det handler om å se muligheter og ikke gi opp. Til sist dreier det seg selvsagt om å gjøre seg attraktiv i bedriften!

Hvilke råd ville du gi en person som har sendt 50 jobbsøknader uten å få napp?
– Jeg ville spurt meg selv om jeg søkte på de riktige jobbene, så ville jeg gått i tenkeboksen og tenkt gjennom hva jeg kan brukes til i arbeidslivet. Kanskje er det noen mentale sperrer på hva man tror man kan arbeide med. Tenk gjennom alternative måter å avslutte yrkeslivet på. Det kan være lurt å ta noen timer med en coach. Jeg tror nemlig det er mulig å få en ny jobb, det er interesse for seniorer. At de er ettertraktet er dokumentert.

Hvor viktig er det å ha forventninger til og stille krav til seniorer i arbeidslivet?
– Det er viktig å ha forventninger til alle uansett livsfase. Det handler om noe så grunnleggende som at folk velger arbeid framfor lediggang. At det er viktig at alle bidrar med sine ressurser. Jeg synes man skal gå varsomt fram med krav i seniorlivsfasen.  Et krav er at seniorene må være gode medspillere, at de ser at yngre krefter må løftes frem og at man selv er bevisst på ikke å bli en sperre for nytenkning.  De må bli hørt og samtidig følge med i timen, slik at de mestrer moderne arbeidsverktøy.

Jeg synes det er en myte at seniorer ikke mestrer IT-verktøy.  Men det er klart, gjør de det ikke, må bedriften legge til rette slik at seniorer på lik linje med andre lærer seg de redskapene og metodene som utførelsen av arbeidet krever – uten at seniorene må utdanne seg på nytt.

Hva bør en leder gjøre for å beholde sine eldre medarbeidere?
– Se dem og verdsette dem i den praktiske hverdagen. Tett oppfølging og god dialog. Snakke med dem om arbeidssituasjonen deres og spørre om deres planer for de nærmeste årene, om det er noe annet de har mer lyst til å arbeide med osv. Tettere oppfølging enn de vanlige medarbeidersamtalene som alle har, og snakke sammen, det blir det mindre grubling av. Noen seniorer går rundt og lurer på hva bedriften tenker om deres avslutning i arbeidslivet. Tilpass arbeidet og tilby hjemmekontor, prosjektarbeid, rådgiverstilling osv. Kanskje coach for de yngre kan være noe.